Khác biệt giữa bản sửa đổi của “Tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên”

'''Tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên''' là tỷ lệ thất nghiệp mà nền kinh tế đạt được ứng với mức sản lượng tiềm năng. Lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm, đang tìm việc nhưng chưa có việc hoặc đang chờ nhận việc. Tỷ lệ thất nghiệp cho biết số người đang tìm việc nhưng chưa có việc hoặc đang chờ nhận việc chiếm bao nhiêu phần trăm lực lượng lao động. Trong điều kiện các nguồn lực của nền kinh tế được sử dụng đến mức cao nhất có thể và sản xuất ra mức sản lượng như dự kiến tức là sản lượng tiềm năng, vẫn có sự chênh lệch giữa số người làm việc với lực lượng lao động. Tỷ lệ thất nghiệp tại thời điểm điểm đó, chính là tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên. Thực tế, tỷ lệ thất nghiệp trong một nền kinh tế thường dao động xung quanh tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên. Khi nền kinh tế lâm vào khủng hoảng do chu kỳ kinh tế, sản xuất bị thu hẹp, sản lượng thực tế thấp hơn mực tiềm năng, tỷ lênlệ thất nghiệp cao hơn mức thất nghiệp tự nhiên. Ngược lại, khi đẩy mạnh sản xuất trên mọi ngành kinh tế thì cần phải thuê mướn thâmthêm nhân công, điều này làm cho tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống dưới mức thất nghiệp tự nhiênCácnhiên. Các yếu tố xác định tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên: Tỷ lệ tìm việc và tỷ lệ rời công việc. Tỷ lệ tìm việc là tỷ lệ những người thất nghiệp tìm được một việc làm mỗi tháng so với lực lượng lao động. Tỷ lệ tìm việc càng cao, tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên càng thấp. Tỷ lệ rời công việc là tỷ lệ những người mất việc mỗi tháng so với lực lượng lao động. Tỷ lệ rời công việc càng cao, tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên càng cao. Lưu ý, đây là tỷ lệ những người rời công việc thuộc hai dạng thất nghiệp tạm thời và thất nghiệp cơ cấu, trong thực tế còn một tỷ lệ rời bỏ công việc thuộc diện thất nghiệp do thiếu cầu (thất nghiệp keyness). Phân loại thất nghiệp tự nhiên: Thất nghiệp tạm thời: Loại này chủ yếu bao gồm những người đang đi tìm việc, xuất thân từ thành phần bỏ việc làm cũ đi tìm việc làm mới vì họ không thỏa mãn với mức lương và môi trường làm việc hiện tại, họ sẵn sàng bỏ việc để tìm cho mình một công việc phù hợp nhất với khả năng và mong muốn của bản thân. Một ví dụ điển hình của thất nghiệp tạm thời theo kiểu này nhiều sinh viên ra trường với tấm bằng tốt nghiệp loại ưu, khi đó, tất nhiên họ trở thành đích ngắm của các công ty cả trong lẫn ngoài nước. Với mức lương không dưới 1.500 USD/ tháng, họ nhận lời làm cho một công ty sau khi đã có suy tính kĩ càng. Sau thời gian đầu làm việc rất nhiệt tình, họ nhanh ngchóng chán ngán với chuyện họp hành liên miên, những thủ tục hành chính phức tạp và phong cách làm việc khó có thể thay đổi của các sếp và đồng nghiệp trong công ty. Họ xin nghỉ việc và tiếp tục đầu quân cho một công ty khác. Khoảng thời gian sau khi thôi việc ở công ty này mà vẫn chưa được nhận vào làm ở công ty kia, họ là những người thất nghiệp tạm thời. Điều đáng nói ở đây là mỗi người đều có thể có nhiều lần bỏ việc nơi này để tìm việc nơi khác nhiều lần trong đời và trong lực lượng lao động số người này luôn là một số dương nên thất nghiệp loại này luôn tồn tại trong một nền kinh tế vận động không ngừng. Thất nghiệp tạm thời cũng xuất hiện ở những người mới gia nhập hay tái nhập lực lượng lao động, họ là những người không phải lúc nào cũng có thể tìm được việc làm ngay khi mà mình muốn. Đối tượng phổ biến của thất nghiệp ở dạng này có thể là những sinh viên mới ra trường, quân nhân vừa xuất ngũ. Ví dụ sau đây sẽ chỉ rõ tại sao những người vừa được đào tạo xong lại bị thất nghiệp. Nhiều sinh viên ra trường với tấm bằng tốt nghiệp loại trung bình khá, lặn lội đi tìm việc ở khắp nơi nhưng toàn bị loại ngay ở vòng phỏng vấn bằng tiếng Anh bởi đây vốn là điểm yếu truyền thống của phần lớn sinh viên từ trước đến nay. Ngay cả đối với những sinh viên khác đi xin việc với vốn liếng là tấm bằng tốt nghiệp loại khá hoặc giỏi và trình độ tiếng Anh cũng khá thì tình hình cũng không khả quan hơn, họ lại vấp phải rào cản là nhiều nơi yêu cầu kinh nghiệm trong khi sinh viên vừa tốt nghiệp thì lấy đâu ra thứ ấy. Vậy là họ phải kiên nhẫn mang hồ sơ xin việc đến những nơi khác để tìm kiếm cơ hội phù hợp.Thất nghiệp cơ cấu: Xảy ra khi có sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Sự mất cân đối có thể xảy ra do 2 nguyên nhân:- Sự thay đổi cơ cấu ngành hoặc công việc đòi hỏi trình độ cao hơn đối với người lao động làm chôcho những kỹ năng hiện tại của họ không còn phù hợp nữa. Điều này có thể được dẫn chứng bằng việc ngành đóng tàu bị thu hẹp sản xuất do cạnh tranh từ bên ngoài, nhu cầu về thợ đóng tàu bị giảm sút đáng kể dẫn đến việc nhiều thợ lành nghề bị sa thải nhưng họ vẫn muốn tiếp tục làm việc. Trong khi đó, việc ký được nhiều hợp đồng xuất khẩu lớn khiến cho các doanh nghiệp dệt may trong nước mở rộng sản xuất và cần tuyển thêm nhân công. Rõ ràng là những thợ đóng tàu vừa bị sa thải rất cần công việc nhưng vấn đề là họ không có kỹ năng để làm việc trong ngành dệt may, để làm được điều này, họ cần phải trải qua một khóa đào tạo những kỹ năng cơ bản về may. Trong thời gian được đào tạo kỹ năng mới về dệt may, những người thợ này thuộc diện thất nghiệp cơ cấu. Ngoài ra còn có trường hợp là số công nhân ngành dệt muốn tuyển lại thấp hơn số công nhân ngành đóng tàu bị sa thải, phần chênh lệch này thuộc dạng thất nghiệp do thiếu cầu, lúc này tỷ lệ thất nghiệp sẽ lớn hơn tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên và phần lớn hơn chính là tỷ lệ thất nghiệp do thiếu cầu. Tình hình cũng diễn ra tương tự đối với ngành sản xuất sữa khi trong thời gian gần đây liên tục phát hiện các sản phẩm sữa có chứa melamin, nhu cấucầu về sữa giảm sút, người tiêu dùng chuyển sang sử dụng các thức uống khác như trà xanh chẳng hạn, điều này dẫn đến một thực tế là công nhân làm trong công ty sữa bị sa thải sẽ trở thành những người thuộc diện thất nghiệp cơ cấu trong thời gian họ được đào tạo kỹ năng mới phù hợp với công việc trong công ty sản xuất nước giải khát.- Sự phát triển không đồng đều giữa các vùng sẽ đưa đến thực tế là vùng phát triển nhanh thì bị thiếu hụt lao động trong khi đó, vùng phát triển chậm thì lại thừa lao động. Vấn đề là người lao động không dễ dàng di chuyển từ vùng thừa người đến chỗ thiếu người để xin việc vì họ bị thiếu thông tin từ những người tuyển dụng, hoặc cũng có thế do họ khó có thể rời bỏ quê hương đi nơi khác làm việc, do không thể tìm và thích nghi được với chỗ ở mới. Một người Ninh Thuận vừa bị sa thải khỏi xưởng gốm của xã do xưởng góm đóng cửa, anh ta khó có thể biết được ở thành phố Hồ Chí Minh đang có một công việc tương tự phù hợp với khả năng của anh ta, mà giả sử có biết đi chăng nữa thì làm sao liền lúc đó anh ta có thể rời quê vào thành phố nhận việc ngay được trong khi vẫn còn nhà cửa, vợ con ở quê. Khoảng thời gian để anh ta có thể thu xếp việc nhà rồi sau đó mới vào thành phố làm việc, anh ta là người thất nghiệp cơ cấu. Từ đây có thể rút ra một điểm chung của cả thất nghiệp tạm thời và thất nghiệp cơ cấu đó là người lao động không thể tìm được việc làm phù hợp với nguyện vọng và kỹ năng ngay khi họ muốn, chính điều này đã làm cho thất nghiệp tự nhiên luôn luôn tồn tại trong xã hội là một điều tất nhiên, ngay cả khi việc làm không hề thiếu vẫn có người không thể tìm được việc làm phù hợp, một nền kinh tế luôn vận động khó lòng có thể loại bỏ triệt để thất nghiệp tự nhiên. Hai yếu tố khác tác động đến tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên:- Tiền lương cứng nhắc: Khi ngành đóng tàu gặp khủng hoảng, chủ doanh nghiệp sẽ đứng trước hai lựa chọn một là giảm tiền lương (vì lúc này nhiều công nhân ngành đóng tàu bị sa thải, cung lớn hơn cầu doanh nghiệp có thể giảm tiền lương xuống mức cân bằng); hai là giảm số công nhân làm việc. Vì các hượphợp đồng lao động đã quy định mức tiền lương và đã được ký kết nên ngay lập tức DNdoanh konghiệp không thể chọn cách một, các DNdoanh nghiệp chọn cách hai và cách này làm tăng tỷ lệ TNTN, giả sử doanh nghiệp chọn cách thứ nhất thì tỷ lệ thất nghiệp sẽ điều chỉnh dần về tỷ lệ TNTN vì tiền lương dần tiến về mức cân bằng.- Tiền lương hiệu quả: trong thực tế thì thường cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động (lượng thất nghiệp luôn dương) dứngđứng ở phía doanh nghiệp thì sẽ chọn một trong hai cách là trả lương cho công nhân ở mức cân bằng hai là trả lương cho công nhân ở mức trên mức cân bằng để thu hút công nhân có chất lượng cao và tạo ra mục tiêu để công nhân tăng năng suất lao động (ai cũng muốn làm một công việc có lương cao và sẽ cố gắng làm việc để giữ công việc đó). Điều này làm tăng khoảng cách giữa cung và cầu lao động làm tăng tỷ lệ TNTN.